Wie funktioniert eigentlich agiles Lernen? Und warum ist das für die Personalentwicklung interessant?
Gerade bei größeren Lernprojekten learnkrastinieren Lernende gerne, weil sie nicht so recht wissen, wie sie den Lernelefanten in verdaubare Häppchen geschnitten kriegen.
In solchen Fällen helfen dir als Personalentwickler:in, Lerncoach oder Trainer:in die Tools und Methoden des agilen Methodenkastens, dessen Grundsätze und Methoden sich wunderbar auch auf den Lernkontext übertragen lassen.
Inhaltsverzeichnis:
Starten wir einmal ganz basic:
Was ist “agiles Lernen” eigentlich?
In short ist der Gedankengang hinter agilem Lernen, die Elemente aus dem agilen Mindset & Methodenkasten herauszugreifen, die sich auch für die Strukturierung und Organisation von Lernprojekten eignen.
Und warum sind “agile Lernmethoden” gerade für Learning & Development Professionals spannend?
Gerade bei größeren Lernprojekten, z.B. dem Aufbau einer neuen Kompetenz, fühlen sich viele Lernenden schnell überfordert. Das Lernziel wirkt wie ein großer, abstrakter Lernelefant, an den man sich nicht herangetraut.
Die Folge: Lernprojekte werden aufgeschoben oder angefangen und schnell wieder abgebrochen.
Der Übertrag agiler Methoden aus der Softwareentwicklung auch aufs Lernen kann helfen, genau dieses Problem zu lösen. Sie strukturieren Lernen nämlich in überschaubare Häppchen, geben Orientierung und Flexibilität und helfen, in kleinen Schritten voranzukommen.
Die wichtigsten agilen Lernmethoden
Zu den wichtigsten Elementen der agilen “Lernmethoden-Toolbox” gehören beispielsweise:
#01 Lernziele mittels OKR definieren
OKRs sind eine tolle Alternative zur klassischen “SMARTen” Zieldefinition, denn sie sind deutlich flexibler nutzbarer, gerade wenn Lernprojekte einen eher fluiden Charakter aufweisen.
#02 Lernprojekte mittels Kanban Boards planen und in Sprints organisieren
Mithilfe eines Lern-Kanban Boards lässt sich der Umfang eines Lernprojekts übersichtlich und flexibel darstellen und als Grundlage für das anschließende Lernen in verdaubaren Häppchen in Lern-Sprints nutzen.
Dabei kann mithilfe dieser beiden Ansätze das Lernprojekt sehr flexibel an die unterschiedlichen Rahmenbedingungen verschiedener Lernenden und Zeitphasen innerhalb des Lernprojekt-Zeitraums angepasst werden.
#03 Lernprojekte evaluieren mittels Lern-Reviews & Retrospektiven
Am Ende jedes Lernsprints können die Lernenden mithilfe einer Lern-Review reflektieren: Habe ich meine Sprint-Ziele erreicht? Was lief gut und wo muss ich anpassen für den nächsten Sprint?
Du siehst, hier steckt einiges “drin”, was uns im Corporate Learning helfen kann, die Lernenden in ihren Lernprozessen gut zu begleiten.
Deshalb zeige ich dir im nächsten Schritt an einem konkreten Beispiel, wie du die agilen Methoden in der Begleitung deiner Lernenden einsetzen kannst.
Agile Lernmethoden “in use”
Stell dir vor, eine Gruppe von Mitarbeitenden möchte die Grundlagen der “Gewaltfreien Kommunikation” erlernen, um in schwierigen Situationen souveräner zu kommunizieren. Du könntest nun aus eurem Trainingskatalog ein klassisches Zwei-Tages Seminar heraussuchen und empfehlen. Du kannst aber ebenso eine agile Lern-Struktur für das Team aufsetzen und mit bestehenden Materialien aus eurem LMS “bestücken”.
In diesem Fall würdest du beispielsweise wie folgt vorgehen:
#01 Lernzieldefinition mit OKR
Zunächst ist es wichtig, zu verstehen, was die Lernenden konkret als Outcome aus ihrem Lernprojekt erwarten. Um die Lernziele klar zu formulieren, bietet sich die OKR-Methode (Objectives & Key Results) an.
Im ersten Schritt würdest du mit dem Team das Objective (O) formulieren, das in unserem Beispiel wie folgt klingen könnte:
“Wir möchten die Grundlagen der Gewaltfreien Kommunikation so beherrschen, dass wir auch in schwierigen Situationen souverän kommunizieren können.”
Dieses Objective brecht ihr im nächsten Schritt in sogenannte Key Results (KRs) herunter. Konkret sind das “Indikatoren”, an denen die Lernenden erkennen können, dass sie dem Objective immer näher kommen.
Im Beispiel könnten Key Results sein:
KR 1: Wir haben das Vier-Schritte Modell der GFK (Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis, Bitte) verstanden und können dieses erklären.
KR 2: Wir haben in drei simulierten oder echten Gesprächen die Schritte der GFK bewusst angewendet.
KR 3: Wir haben drei vergangene, schwierige Kommunikationssituationen mithilfe des GFK-Prozesses analysiert und reflektiert.
#02 Lern-Kanban-Boards & Lern-Sprints
Wenn das Lernziel und die Indikatoren geklärt sind, können für das Lernprojekt im nächsten Schritt passende Lernmaterialien kuratiert werden (z.B. bestehende Videos in eurem LMS, frei verfügbare Artikel und Podcasts, Bücher, Gesprächspartner, etc.).
Diese Materialien werden in einem Lern-Kanban-Board in der “To Learn” Spalte notiert und auf einzelne Lernsprints verteilt. Die Sprintlänge lässt sich dabei variabel auf die Situation der Lernenden und deren Auslastung im Arbeitsalltag anpassen.
Ich persönlich empfinde zwei Wochen je Sprint als gute Länge, denn so bleibt ausreichend Luft auch bei sehr getakteten Arbeitstagen und gleichzeitig wird das Lernprojekt nicht künstlich in die Länge gezogen.
Für das GFK-Beispiel könnte die “To Learn” Spalte des Lern-Kanban-Board in Kombination mit drei Lernsprints folgendermaßen aussehen:
Sprint 1: Die Grundlagen verstehen
Wir haben Kapitel 1-3 des Buchs “Gewaltfreie Kommunikation” von Marshall B. Rosenberg gelesen.
Wir haben uns die vier Schritte der GFK in unsere Lernjournals notiert und an einem konkreten Kommunikationsbeispiel für uns greifbar gemacht.
Sprint 2: Ins Üben kommen
Als Wochenintention achten wir darauf, “ich-Botschaften” zu formulieren”
In je zwei simulierten Gesprächen mit einer Person unseres Vertrauens üben wir, die GFK-Schritte in der Praxis bewusst anzuwenden
Sprint 3: Vertiefung des Konzepts
Wir haben je einen Konflikt aus unserem Alltag analysiert und in GFK “übersetzt”.
Wir haben uns je Feedback zu unserer Kommunikation eingeholt.
Abbildung 1: So sieht ein Lern-Kanban-Board aus
#03 Lernreview & Retrospektive
Am Ende jedes Lernsprints macht es Sinn, eine kurze Lernreview für die Lernenden einzuplanen, in der sich diese beispielsweise folgende Review-Fragen stellen:
Was konkret haben wir in diesem Lernsprint gelernt?
Wo/wie haben wir das Gelernte angewendet? Welche weiteren Anwendungsmöglichkeiten fallen uns ein?
Welche der Key Results haben wir erreicht?
Was muss ich ggfls. an meiner Lernorganisation für den nächsten Lernsprint anpassen?
Zum Abschluss des Lernprojekts könntest du den Lernenden mit einer Lern-Retrospektive noch ein zusätzliches Element der agilen Methodenbox anbieten.
In einer solchen Retro geht es darum, dass die Lernenden ihr Lernprojekt nochmals kritisch reflektieren.
Dafür haben sich beispielsweise die folgenden Fragen bewährt:
Was lief gut während des Lernrpojekts?
(Welche Inhalte & Aufgaben haben uns beispielsweise Aha-Momente beschert?)Was lief nicht so gut?
(haben wir beispielsweise unsere/ich meine “Lerntermine” aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens depriorisiert?Welche Learnings übernehmen wir/ich für das nächste agile Lernprojekt?
Fazit
Du siehst, mit einer solchen Struktur wird aus einem diffusen Lernvorhaben ein klar gestaltbarer Lernprozess.
Statt die Lernenden einmalig in ein Training zu schicken und zu hoffen, dass möglichst viel hängen bleibt, begleitest du sie über einen längeren Zeitraum hinweg beim tatsächlichen Kompetenzaufbau.
Das Lernen wird in überschaubare Schritte unterteilt, regelmäßig reflektiert und eng mit der eigenen Praxis verknüpft.
Gleichzeitig bleiben die Lernenden flexibel: Je nach Arbeitsbelastung, Fortschritt oder neuen Erkenntnissen können sie ihr Lerntempo und ihre Schwerpunkte anpassen.
Genau diese Kombination aus klarer Struktur, Flexibilität und Eigenverantwortung macht agile Lernmethoden so wirkungsvoll.
Und was heißt das nun konkret für dich in deinem Arbeitsalltag als Personalentwickler:in?
Keine Sorge: Du musst für den Einbau agiler Lernmethoden nicht dein gesamtes Weiterbildungsangebot neu erfinden.
Oft reicht es bereits, einzelne agile Elemente gezielt zu ergänzen, zum Beispiel:
indem du Lernende dabei unterstützt, ihre Lernziele mit OKR zu formulieren,
indem du Lern-Kanban-Boards als optionales Organisationstool bereitstellst,
indem du Lern-Reviews oder Retrospektiven als festen Bestandteil von Lernpfaden integrierst,
oder indem du Lernende als Lerncoach begleitest, statt ausschließlich Inhalte vorzugeben.
So hilfst du Lernenden nicht nur dabei, neue Kompetenzen aufzubauen, sondern auch, ihren Lernprozess selbst zu strukturieren und Verantwortung für ihre eigene Entwicklung zu übernehmen.
Und genau das ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für nachhaltiges Lernen. Denn Kompetenzen entstehen eben nicht durch den Besuch eines Seminars, sondern erst, wenn sie kontinuierlich in den Arbeitsalltag integriert werden.
Deshalb: Für welche Trainingsanfrage könntest du als erstes ein agiles Lernprojekt aufsetzen?
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