Vom Trainingsanbieter zum Lernpartner: Wie Agile Learning and Development euer Team transformiert
Mal ganz ehrlich: Wie oft habt ihr als Personalentwicklungs-Team in eurer Organisation eigentlich das Gefühl, “hinterherzulaufen”?
Da taucht ein neues Kompetenzthema auf der Agenda auf, und bis ihr ein Weiterbildungsprogramm dazu entwickelt, abgestimmt, freigegeben und ausgerollt habt, hat sich die Welt schon wieder drei Mal weitergedreht.
Oder ihr entwickelt ein aufwändiges zweitägiges Seminar für einen Fachbereich und stellt hinterher fest, dass die Lernenden eigentlich ganz andere Lernbedarfe hätten.
Damit seid ihr nicht allein!
Diese Szenarien sind leider die Herausforderungen vieler klassisch aufgestellter L&D-Teams und sie sind strukturell bedingt. So wie ihr aktuell (und historisch gewachsen) in die Organisation eingebettet seid, seid ihr oft leider zu weit weg von den tatsächlichen Bedürfnissen der Lernenden und zu starr aufgestellt, um auf Veränderungen schnell zu reagieren.
Wenn ihr euch deshalb gerade fragt, wie ihr aus diesem Dilemma herauskommt und wie ihr euer L&D-Team näher an die echten Bedarfe der Organisation bringen könnt, dann lohnt sich ein Blick auf das Konzept Agile Learning & Development. Das adressiert nämlich genau diese Problematik.
In diesem Beitrag zeige ich euch, was hinter dem Konzept steckt, warum eine Transformation hin zum Agile Learning & Development für uns Personalentwickler-Teams im Corporate Learnings gerade jetzt so relevant ist und wie ein agiles L&D-Team konkret aussehen kann.
Inhaltsverzeichnis:
Starten wir einmal ein bisschen definitorisch:
Was steckt hinter “Agile L&D”?
Statt monatelang im Voraus Lernprogramme zu konzipieren, abzustimmen und „fertig zu bauen“, bevor sie überhaupt jemand gesehen hat, geht ihr im Rahmen von “Agile L&D” Schritt für Schritt vor. Ihr entwickelt kleinere Lernangebote, testet sie früh mit den Lernenden, holt Feedback ein und entwickelt sie auf dieser Basis weiter.
Genau so arbeiten agile Teams schon lange in der Softwareentwicklung. Dort wird ein Produkt nicht erst nach einem Jahr Entwicklungszeit veröffentlicht, sondern in vielen kleinen Iterationen gebaut und kontinuierlich verbessert.
Und diese Denkhaltung könnt ihr auch auf eure Arbeit im Corporate Learning und euer L&D-Team übertragen.
Das Ziel: Ihr werdet flexibler, schneller und arbeitet näher an den echten Bedarfen der Lernenden. Lernangebote entstehen nicht mehr auf Basis von Annahmen, sondern im engen Austausch mit eurer Organisation.
Agile L&D verändert aber nicht nur eure Lernformate. Es verändert auch, wie ihr als Team zusammenarbeitet, wie ihr Entscheidungen trefft und wie ihr eure Rolle in der Organisation versteht. Dahinter stecken einige grundlegende Prinzipien.
Die sechs grundlegenden Prinzipien von “Agile Learning & Development”
#01 Kundenzentrierung
Bei Agile L&D steht nicht mehr eurer Trainingskatalog im Mittelpunkt, sondern die Frage: Was brauchen eure Lernenden wirklich, um ihre Arbeit gut zu machen? Statt Bedarfe einmal im Jahr zu erheben und dann „abzuarbeiten“, bleibt ihr im kontinuierlichen Austausch mit euren Zielgruppen und entwickelt eure Angebote nah an ihrer Praxis.
#02 Iterative Content-Entwicklung
Statt monatelang an umfassenden Lernprogrammen zu arbeiten, entwickelt ihr bewusst kleinere Formate, testet sie früh und verbessert sie auf Basis von Feedback. Ihr wartet also nicht, bis alles perfekt ist, sondern entwickelt eure Lernangebote Schritt für Schritt weiter.
#03 Flexibilität
Weil eure Lernangebote kleiner und modularer sind, könnt ihr schneller reagieren, wenn sich Anforderungen verändern – sei es durch neue Technologien, neue strategische Themen oder veränderte Kompetenzbedarfe.
#04 Learning Empowerment
Agile L&D versteht Lernende nicht als reine Teilnehmende, sondern als aktive Mitgestalter. Ihr bindet sie bewusst ein, entwickelt Lernpfade gemeinsam und sorgt so dafür, dass Lernen relevanter und wirksamer wird.
#05 Crossfunktionale Zusammenarbeit
Ihr arbeitet enger mit anderen Bereichen zusammen - Fachbereichen, IT, Data-Expert:innen - um Lernangebote zu entwickeln, die nicht nur didaktisch sinnvoll sind, sondern auch fachlich relevant und praktisch umsetzbar.
#06 Kontinuierliche Verbesserung
Und schließlich hinterfragt ihr eure Arbeit regelmäßig: Was hat gut funktioniert? Was nicht? Was wollen wir beim nächsten Mal anders machen? Diese Reflexion hilft euch dabei, eure Lernangebote und eure Zusammenarbeit kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Wenn ihr eure Arbeitsweise allerdings in Richtung Agile L&D entwickeln wollt, heißt das, dass sich auch eure Rollen im Team verändern müssen. Denn agile Teams arbeiten nicht mehr nach dem Prinzip „alle machen alles“, sondern mit klaren Verantwortlichkeiten.
Welche Rollen gibt es in einem agilen L&D Team?
Die Anzahl und Ausgestaltung agiler L&D Rollen sieht in jeder Organisation anders aus - folgende Rollen sind aber typisch:
Learning Product Owner
Diese Rolle sorgt dafür, dass ihr euch auf die richtigen Themen konzentriert. Der Learning Product Owner priorisiert eure Lernprojekte und Initiativen – immer mit Blick auf die strategischen Ziele eures Unternehmens und die tatsächlichen Bedarfe der Lernenden. Gleichzeitig bildet diese Rolle die zentrale Schnittstelle zwischen eurem Team und den Stakeholdern in der Organisation.
Learning Experience Designer
Diese Rolle ist das kreative Herzstück des Teams. Sie entwickelt Lernformate und Inhalte, die sich konsequent an den Bedürfnissen der Lernenden orientieren – fachlich, didaktisch und in der Nutzererfahrung.
Learning Technologist
Diese Rolle sorgt dafür, dass eure technische Infrastruktur euch unterstützt, statt euch auszubremsen. Learning Technologists betreuen euer LMS, testen neue Tools und helfen euch dabei, neue technologische Möglichkeiten sinnvoll für das Lernen zu nutzen.
Learning Data Analyst
Diese Rolle hilft euch, die Wirkung eurer Arbeit besser zu verstehen. Statt euch ausschließlich auf Zufriedenheitsfeedback zu verlassen, analysiert ihr systematisch, wie eure Lernangebote genutzt werden und was tatsächlich Wirkung zeigt.
(Team) Learning Facilitator
Learning Facilitators begleiten Teams und Einzelpersonen in ihren Lernprozessen. Sie vermitteln nicht primär Inhalte, sondern unterstützen dabei, Lernen im Arbeitsalltag zu verankern.
Learning Culture Champion
Diese Rolle richtet den Blick über einzelne Lernangebote hinaus. Learning Culture Champions entwickeln Formate und Initiativen, die Lernen sichtbar machen und die Lernkultur im Unternehmen aktiv weiterentwickeln.
In seiner konsequentesten Form organisiert sich ein agiles L&D-Team zusätzlich in klaren Arbeitszyklen und nutzt Methoden wie Kanban oder Scrum, um Arbeit transparent zu machen und Prioritäten zu steuern. In der Praxis beginnt dieser Wandel aber selten mit einem kompletten Umbau. Viel häufiger startet er mit ersten kleinen Veränderungen.
Schauen wir uns deshalb im nächsten Schritt an, wie ihr konkret loslegen könnt.
Agile L&D - How to start
Schritt 1 - Verschafft euch Klarheit über eure aktuelle Arbeit
Bevor ihr etwas verändert, lohnt es sich, zuerst genau hinzuschauen:
Womit verbringt ihr heute eure Zeit?
Welche Aufgaben binden besonders viel Kapazität?
Was davon schafft echten Mehrwert und was eher nicht?
Welche Aufgaben könnt ihr vereinfachen, abgeben oder ganz streichen?
Diese Klarheit ist die Grundlage für jede Veränderung.
Schritt 2 - Gestaltet die Veränderung gemeinsam als Team
Agile L&D funktioniert nicht, wenn ihr einfach beschließt, ab morgen anders zu arbeiten. Agile L&D funktioniert dann, wenn ihr euch als Team gemeinsam damit auseinandersetzt, wie ihr künftig arbeiten wollt. Nehmt euch deshalb bewusst Zeit, um darüber zu sprechen:
Welche neuen Rollen wollt ihr ausprobieren?
Welche Verantwortlichkeiten wollt ihr klarer definieren?
Welche neuen Formen der Zusammenarbeit wollt ihr testen?
So entwickelt ihr Schritt für Schritt ein gemeinsames Bild davon, wie ihr euch als Team weiterentwickeln wollt und die Grundlage dafür, dass die Veränderung im Alltag auch wirklich gelebt wird.
Schritt 3 - Geht aktiv in den Dialog mit den Fachbereichen & entwickelt Lernangebote Schritt für Schritt
Agile L&D verändert nicht nur, wie ihr im Team arbeitet, sondern auch, wie ihr mit euren Fachbereichen zusammenarbeitet und Lernangebote entwickelt. Statt Lernformate im stillen Kämmerlein zu konzipieren und erst am Ende zu präsentieren, geht ihr frühzeitig in den Austausch mit euren internen Kund:innen.
Zum Beispiel:
Vereinbart regelmäßige Gespräche mit euren wichtigsten Fachbereichen. Fragt bewusst: Was verändert sich gerade bei euch? Wo entstehen neue Herausforderungen? Welche Kompetenzen werden künftig wirklich gebraucht?
Bezieht die Fachbereiche früh in neue Lernangebote ein - nicht erst, wenn schon alles fertig ist.
Versteht euch nicht nur als Trainingsanbieter, sondern als Partner für Kompetenzentwicklung.
So entwickelt ihr nach und nach ein viel klareres Verständnis dafür, was wirklich gebraucht wird. Gleichzeitig verändert ihr so die Art, wie eure Lernangebote entstehen. Statt sofort ein großes Programm zu entwickeln, startet ihr bewusst kleiner: Pilotformate testen, Feedback der Lernenden einholen und auf dieser Basis eure Lernangebote weiterentwickeln.
Eure Lernangebote sind damit nie einfach „fertig“, sondern quasi permanent im Verbesserungsmodus. Und genau so stellt ihr sicher, dass sie nicht nur didaktisch gut sind, sondern im Arbeitsalltag wirklich wirken.
Schritt 4 - Fangt an & probiert aus
Machen wir uns nichts vor: Ihr werdet nicht über Nacht zum perfekt aufgestellten agilen L&D-Team.
Das ist aber auch gar nicht das Ziel. Es geht vielmehr darum, dass ihr anfangt, eure Arbeitsweise Schritt für Schritt weiterzuentwickeln.
Erste “Trippelschritte” könnten so aussehen:
Macht eure Arbeit als Team sichtbar, z.B. über ein gemeinsames Kanban-Board, auf dem alle aktuellen Themen und Prioritäten transparent sind.
Tauscht euch regelmäßig darüber aus, woran ihr gerade arbeitet und wo ihr euch gegenseitig unterstützen könnt, statt nur nebeneinander an euren eigenen Themen zu arbeiten.
Probiert bei einem neuen Lernbedarf bewusst ein kleineres Pilotformat aus, bevor ihr ein umfassendes Programm entwickelt.
Überlegt gemeinsam, wer im Team künftig stärker den Austausch mit bestimmten Fachbereichen oder strategischen Themen übernimmt.
Nehmt euch als Team bewusst Zeit, um regelmäßig zu reflektieren: Was läuft gerade gut? Wo können wir unsere Zusammenarbeit verbessern?
Mit jedem dieser Schritte entwickelt ihr euch ein Stück weiter – hin zu einem L&D-Team, das schneller reagieren kann und näher an den echten Bedarfen der Organisation arbeitet.
Fazit: Agile L&D ist also nicht nur eine neue Struktur, sondern vor allem eine neue Denkhaltung
Agile Learning & Development ist kein Framework, das ihr einfach einführt. Und auch kein Zielzustand, den ihr von heute auf morgen erreicht.
Es ist vielmehr eine neue Art, wie ihr Lernen in eurer Organisation denkt und gestaltet.
Eine Denkhaltung, in der nicht mehr der Trainingskatalog im Mittelpunkt steht, sondern die Lernenden und ihre tatsächlichen Bedarfe.
Eine Arbeitsweise, in der ihr nicht monatelang im Voraus plant, sondern Lernangebote in kleinen Schritten entwickelt, testet und weiter verbessert.
Und eine Form der Zusammenarbeit im Team, in der klare Verantwortlichkeiten, enger Austausch und regelmäßige Reflexion euch dabei helfen, schneller und wirksamer zu arbeiten.
Und der Weg dorthin darf mit kleinen Veränderungen beginnen. Deshalb, los geht’s!
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